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Neues Bildungs­format

Reflective Learning Courses

Von IMC AG

Mit Coaching den Transfer von Wissen in die Praxis unterstützen: Gerade bei Themen wie Zeitmanagement, Kommunikation, Verhandeln, Überzeugen und Mitarbeiterführung kommen herkömmliche Kurse an ihre Grenze. Es gelingt ihnen nur schwer, bei den Teilnehmern neue Kompetenzen aufzubauen, die diese in der Berufspraxis dann auch nachhaltig anwenden. Mit dem hier vorgestellten Bildungsformat, das Theoriewissen mit praktischer Anwendung verzahnt, steigen die Erfolgschancen deutlich. Orientierung und Motivation entstehen im regelmäßigen Austausch mit Kursteilnehmern und in der persönlichen Förderung durch einen Coach im Praxistransfer.

426 Views 22.07.2016

Wer sich ein neues Thema in einem Kurs erarbeitet hat, kann es noch lange nicht erfolgreich anwenden. Für die Umsetzung in die Praxis braucht es oft Praxiswissen und mehrere Versuche, bis ein neuer Ansatz greift. Unternehmen können ihren Mitarbeitern bei diesem Transfer in die Praxis helfen, wenn sie ihnen einen Coach als Lernbegleiter an die Seite stellen. Daneben kann während einer Praxisphase auch spezielle Software helfen sowie der Austausch mit anderen Kursteilnehmern.

Wie kann man Wissen, das man in einem Kurs erlernt hat, am besten in der Praxis anwenden? Wie gelingt der Transfer in unterschiedlichen Situationen? Und wie entwickelt man daraus neue positive Gewohnheiten?

Es fällt uns schwer, unsere Gewohnheiten zu ändern. Selbst dann, wenn wir es uns fest vorgenommen haben, z.B. mehr Sport zu treiben, auf unser Gewicht zu achten oder frühzeitiger an einem anstehenden Bericht zu arbeiten. Ist es das fehlende Wissen oder die fehlende Einsicht? In den seltensten Fällen liegt es daran. Eher sind es die Schwierigkeiten der Umsetzung im Alltag, die dazu führen, dass unser Anliegen in der Komplexität der vielen Anforderungen zurücktritt und wir nicht dazu kommen, uns darum zu kümmern. Es sind Situationen und Schwierigkeiten, die auftreten, die wir nicht vorausgesehen haben und in denen wir nicht wissen, wie wir sie angehen sollen. Hinzu kommen oft fehlende Unterstützung und die Abwesenheit äußeren Drucks zur Veränderung. In der Folge geht uns der Elan aus, lange bevor in uns die neuen Verhaltensweisen heranreifen und zu positiven Gewohnheiten werden.

Die Problematik beschränkt sich nicht auf die private Lebensführung. Sie betrifft uns auch in zentralen beruflichen Bereichen, wie z.B. Zeitmanagement, Kommunikation, Verhandeln, Überzeugen und Mitarbeiterführung. Sind herkömmliche Kurse hier die Lösung? Sie schaffen einen guten Anfang, machen das Thema bewusst, zeigen Abläufe auf, erklären zugrunde liegende Mechanismen, beschreiben neue Verhaltensweisen. Manchmal kann man in Rollenspielen alte Verhaltensweisen erleben und alternative neue Verhaltensweisen einüben. Zusätzlich hilft der Austausch mit den Teilnehmern, eigene Situationen zu verstehen und neue Handlungsmöglichkeiten zu erkennen.

Solch ein Kurs ist oft nur wie eine ruhige Insel umgeben von einem unruhigen Meer. Kaum sind wir am Arbeitsplatz zurück, bedrängen uns die vielen Aufgaben und alltäglichen Schwierigkeiten und schon in wenigen Tagen lösen sich die Vorsätze, das Gelernte auch anzuwenden, in Wohlgefallen auf. Das ist nicht nur für einen selbst bedauerlich. Auch das Unternehmen sieht wenig Auswirkung auf Produktivität und Wohlbefinden seiner Mitarbeiter, die es doch für den Kurs freigestellt  und für die es die Kosten getragen hat.

Zeit für ein neues Bildungsformat

Abbildung 1: Bestandteile Bildungsformat – Selbststudium Kurs, Anwendung, Einzelcoaching, Gruppengespräch.

Wie kann ein Bildungsformat alternativ aussehen, das den Transfer in die Praxis besser unterstützt? In einem Forschungsprojekt haben wir eine neue Lehrmethode entwickelt, mit der es besser gelingen soll, erlerntes Wissen aus einem Kurs in die Praxis umzusetzen, dabei neue Verhaltensweisen und somit positive Gewohnheiten zu entwickeln. Dabei orientierten wir uns an den ersten Erfahrungen im Forschungsprojekt MIRROR. In ihm wurde erprobt, wie Mitarbeiter durch Beobachtung ihres Arbeitsalltags Problempunkte erkennen und durch Reflexion neue Verhaltensstrategien entwickeln können, die sie wiederum anschließend in der eigenen Praxis anwenden. Zentrale Hilfsmittel waren automatische Aufzeichnungen des eigenen Verhaltens, regelmäßige Reflexion und das Führen eines elektronischen Tagebuches. Als Lernthema wählten wir das persönliche Zeitmanagement, da dies für sehr viele Mitarbeiter relevant schien. Dabei ist die Theorie recht einfach, die konsequente Anwendung in der Praxis aber offensichtlich recht schwer. Aus der generellen Methodik des Projekts MIRROR entwickelten wir eine neue Art von Zeitmanagement-Training [1]. Sie gliedert sich in die in Abbildung 1 genannten Hauptbestandteile:

  1. Selbststudium Online-Kurs. Mit einem Online-Kurs als Lehrmaterial erlernen die Teilnehmer im Selbststudium Prinzipien und Vorgehensweisen des persönlichen Zeitmanagements. Jedes der acht Module ist in sich abgeschlossen und vermittelt ein Thema, wie in Abbildung 2 zu sehen ist, mit einem Vortragsvideo, Skript, Verständnisfragen und einem Arbeitsauftrag. Der Teilnehmer arbeitet selbständig und im eigenen Tempo die für die jeweilige Woche vorgegebenen Inhalte des Kurses durch.

  2. Anwendung in der Praxis. Die im Kursmodul erklärte Vorgehensweise wendet der Teilnehmer in seiner beruflichen Praxis an. Wenn er zu einem großen Teil seiner Arbeitszeit mit einem PC arbeitet, kann er ein Programm nutzen, um seine Aktivitäten im Hintergrund automatisch aufzuzeichnen und jeweils die Zeitdauer statistisch auszuwerten. Abbildung 3 zeigt das von uns eingesetzte Programm ManicTime. Nur der Teilnehmer erhält Einsicht in die Aufzeichnungen. Er reflektiert am Ende des Arbeitstages über seine Erfahrungen und Fortschritte und notiert sie in einem elektronischen Tagebuch. Für das Tagebuch haben wir die in Abbildung 4 gezeigte Software selbst entwickelt.

  3. Persönliches Coaching. Der Teilnehmer trifft sich wöchentlich für eine Stunde mit einem persönlichen Coach. Sie besprechen Erwartungen, Lernziele, Vorgehensweisen, Erfahrungen und Lernfortschritt. Dabei nutzen sie neben der Erinnerung des Teilnehmers auch die Aufzeichnungen aus dem Tagebuch, um die Erfahrungen der letzten Woche möglichst objektiv vor Augen zu haben. Gemeinsam bewerten sie, ob eine Vorgehensweise des Zeitmanagements erfolgreich angewendet und erlernt wurde, ob sie an die persönlichen Umstände angepasst werden sollte oder ob sie sich als nicht umsetzbar erwiesen hat. Sie wählen eine Vorgehensweise aus, die in der folgenden Woche erlernt werden soll. Der Coach wirkt damit als äußere Unterstützung und motiviert durch sein regelmäßiges Nachfragen den Teilnehmer dazu, weiter engagiert in der Umsetzung zu sein.

  4. Gruppengespräch. Mehrere Kursteilnehmer treffen sich wöchentlich zum Austausch über das aktuell bearbeitete Lernthema und ihre Erfahrungen bei der Umsetzung. Das Treffen wird vom Coach moderiert.

Abbildung 2: Online-Kurs zu Zeitmanagement – zwei der Module (Opencourseworld.de).

Abbildung 3: Software zur Aktivitäts-Aufzeichnung

Abbildung 4: Elektronisches Tagebuch.

Das Training beginnt mit einer persönlichen Coaching-Sitzung. Dabei werden die Arbeitssituation, bisheriges Zeitmanagement, Problembereiche, Lernziele und Erwartungen an das Training besprochen. Der Coach erklärt den Ablauf und die Nutzung des elektronischen Tagebuches. Bei einem der späteren Coaching-Termine wird das Programm zur Messung und Auswertung eigener PC-Aktivitäten eingeführt.

Anders als bei einem Bildungsangebot, das einige Tage abseits des Arbeitsplatzes stattfindet, ist bei diesem Trainingskonzept die Anwendung des gelernten theoretischen Wissens in der Praxis direkt im Training integriert. Das Training läuft über mehrere Wochen, bei dem wöchentlich ein Thema behandelt wird. Jede Woche werden alle Bestandteile des Konzepts durchlaufen: eigenständiges Lernen der Konzepte im Online-Kurs, Anwendung des Gelernten in der Praxis mit Aufzeichnung von persönlichen Erfahrungen und Lernerfolg, Reflexion über die Erfahrungen der Woche mit dem Coach im Einzelcoaching, Erfahrungsaustausch mit den anderen Teilnehmern.

Beim letzten Coaching-Termin und letzten Gruppengespräch ziehen die Teilnehmer eine persönliche Bilanz über ihren Lernerfolg und bewerten das Trainingskonzept. Ein erneutes Gespräch der Gruppe wird nach rund drei Monaten wiederholt, um zu sehen, welche Verhaltensänderungen dauerhafte Gewohnheiten wurden und welche als zusätzliche Kompetenzen bereit stehen, auch wenn sie derzeit nicht angewendet werden.

Erfahrungen mit dem neuen Format

Einzelne Elemente des Konzepts wurden von uns in unterschiedlicher Zusammenstellung seit 2013 in Zeitmanagement-Trainings für die Scheer Group erprobt. Die Trainings hatten zwischen vier und zehn Teilnehmern, insgesamt haben 29 Personen ein Training absolviert. Die Teilnehmer bewerten ihr Training im Durchschnitt mit einer 2, bei einer Schulnotenskala von 1 bis 6. Bereits beim ersten Durchlauf erwies sich das Training als wirksam für den Transfer des Wissens in die Anwendung. Es konnten acht von zehn Teilnehmern ihre selbst gesteckten Ziele erreichen. Nach dem oben genannten Konzept wurde das Training erstmals im Herbst 2014 durchgeführt. Die Teilnehmer waren erfolgreich und insgesamt auch sehr zufrieden. Sie wurden gefragt, wie hilfreich sie die einzelnen unterstützenden Elemente des Konzepts fanden. Während alle Elemente als nützlich empfunden wurden, gab es doch deutliche Abstufungen. Am hilfreichsten wurde das Einzelcoaching empfunden, gefolgt mit einigem Abstand von den Gruppensitzungen, dem Online-Kurs, den Software-Anwendungen zur automatischen Aktivitätsbeobachtung und dem elektronischen Tagebuch. Diese Einschätzung wurde auch in folgenden Durchläufen des Zeitmanagement-Trainings bestätigt.

Anwendbarkeit im Mittelstand

Das Trainingskonzept wurde in der IMC AG entwickelt und vor allem in der dortigen internen Weiterbildung erfolgreich erprobt. Daneben wurden auch einzelne Teilnehmer aus Schwesterfirmen einbezogen. Wir sind sehr zuversichtlich, dass sich das Konzept auch auf andere mittelständisch geprägte Unternehmen übertragen lässt. In mittelständischen Firmen wird praktisch anwendbares Wissen sehr wertgeschätzt und es gibt meist eine ausgeprägte Kultur des Lernens in der Praxis für die Praxis, z.B. in der Form eines Training-on-the-Job. Es sollte Human-Resource-Mitarbeitern im Mittelstand möglich sein, Trainings nach diesem Bildungsformat zu organisieren. Lehrmaterialien, wie z.B. Online-Kurse, sind teils kostenlos verfügbar, teils für geringe Kosten für die Mitarbeiter zu erwerben. Gruppengespräche können von den vorhandenen Human-Resource-Mitarbeitern moderiert werden. Allein für das Einzelcoaching wird man in der Regel auf externe Spezialisten zugreifen müssen, da hier sowohl Fachwissen zum Trainingsthema als auch Methodenwissen zum Coaching-Prozess benötigt werden. Daneben ist eine empathische und motivierende Persönlichkeitsstruktur sehr hilfreich. Natürlich entstehen durch die persönliche eins-zu-eins Betreuung höhere Kosten je Teilnehmer als bei herkömmlichen Kursen. Dies wird durch den deutlich effektiveren Praxistransfer des Gelernten und die Zufriedenheit der Teilnehmer aber mehr als aufgewogen.

Erprobung neuer Varianten des Konzepts

Wir sehen in unserem Unternehmen eine große Wertschätzung für das neue Bildungsformat und wollen es weiter einsetzen und auch weiter entwickeln. Im Herbst 2015 erprobten wir unser Bildungsformat mit einem neuen Fokus auf die individuelle Zielsetzung und Förderung der Teilnehmer, da dies in der Vergangenheit von den Teilnehmern immer sehr wertgeschätzt worden war. Dazu wurde der Einsatz der automatischen Aktivitätsbeobachtung verstärkt und der Einsatz des Online-Kurses reduziert. Da die Teilnehmer ganz individuelle Lernthemen und -verläufe hatten, verzichteten wir auf Gruppensitzungen. Der Ablauf des Trainings ist in Abbildung 5 zusammengefasst. Lernerfolg und Zufriedenheit waren wieder sehr gut. Die Aktivitätsbeobachtungen wurden von den Teilnehmern tatsächlich stärker genutzt, aber immer noch nicht so stark, wie von uns erwartet. In unserem Forschungsprojekt waren wir hier von einer höheren Nutzungsrate ausgegangen, die sich bisher in der Praxis so noch nicht widerspiegelte. Es erscheint uns wichtig, auch zukünftig lernbereit zu bleiben und neue Varianten zu erproben, bis sich für verschiedene Zielgruppen und Themen bewährte Zusammenstellungen des Konzepts ergeben.

Abbildung 5: Ablauf des Trainings.

 

Literaturverzeichnis

[1] Faltin, Nils; Jung, Margret: „A course concept for enhancing reflective learning - bringing research project results into the field“. In ARTEL 2015 - Awareness and Reflection in Technology Enhanced Learning, ISSN 1613-0073, Vol 1465, Oct. 2015.

Beispiel: Online-Kurs zum Zeitmanagement
https://www.youtube.com/watch?v=uOt9J_BE_QQ
Über die Autoren

Dr. Nils Faltin promovierte in der Informatik und erforschte danach die telemediale Unterstützung von Lerngruppen. Bei der IMC AG, einem führenden Anbieter für Lerntechnologien und Lerncontent, leitet er die Forschungsabteilung. Themen sind u.a. Integration des Lernens mit Anforderungen aus Arbeitsprozessen, Umgebungen für selbstgesteuertes Lernen, Online-Labore für naturwissenschaftlichen Unterricht, Reflexives Lernen mit Coaching, sowie Performance Support im Büro und am industriellen Arbeitsplatz.

Margret Jung studierte Erziehungswissenschaft an der Universität Trier. Sie war in der Industrie und bei Bildungsträgern in der Organisation von Bildungsmaßnahmen aktiv. Bei der IMC AG ist sie als Mediendidaktikerin und Coach tätig. Sie entwickelt und erprobt neue Bildungsformate. Dazu entwickelt sie digitale Kurse und ist selbst als Lernbegleiterin und Coach tätig. Daneben erstellt sie digitale Informationsmedien.